国央企招聘，这几类人才特别吃香
近期，猎聘推出了《2023海外留学人才就业发展报告》，报告显示，近一半的海外留学生求职最想去国央企，占比达到45.23%，排名第一，想去外企和民企的人占比21.22%、16.78%。
的确，相比以前，如今越来越多的人想进国央企工作，面对就业形势的变化，各地也纷纷行动了起来，最近多个省份就明确国企招聘目标：扩大招聘规模，部分要求过半名额专门面向高校毕业生，对相关企业进行政策扶持......看完各地的招聘细则后，明源君发现此轮扩招出现了一些新变化，而在这些变化的背后，也有着共同的特点：相关政策措施更具实操性，用人需求越来越专业化。
人社部表示，2023届高校毕业生将达到1158万人，同比增加82万，招工难、就业难并存的结构性矛盾依然突出。
针对这一突出的结构性矛盾，各地多次出台了具体措施，来稳定就业形势，措施不光提出了相应要求，也充分给予扶持。
最近，广东、黑龙江等省份明确，全省国有企业新招用高校毕业生规模不低于去年。对按照工资效益联动机制确定的工资总额难以满足扩大高校毕业生招聘需求的国有企业，经履行出资人职责机构或其他企业主管部门同意，统筹考虑企业招聘高校毕业生人数、自然减员情况和现有职工工资水平等因素，2023年可给予一次性增人增资，核增部分据实计入工资总额并作为下一年度工资总额预算基数。
这一支持国企扩大招聘的细则，不仅明确以青年特别是高校毕业生作为扩大招聘的对象，并且较之前的政策具有更强的可操作性，明源君认为，这样的细则也凸显了政府在政策制定上，越来越考虑当下实际情况。
特别是针对国企“工资帽”（即薪酬总额限制）这一关键问题提出了明确解决思路。
简单理解就是，国企的薪酬总额是有限制的，2018年发布的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确国企工资将与效益联动，全面实行工资总额预算管理。
因此，国企要扩招的话，那么薪酬总额很有可能会突破预算，这样一来，扩招会很难落地执行。此次针对“工资帽”的解决方法：增人增资，意味着扩招计划不仅在今年有效，也不会挤占或压缩来年的薪酬空间，这为国企扩招高校毕业生解绑了一项制度约束。戳这里，了解国企资产管理解决方案
找过工作的人应该都有过类似的经验：要求有XX年工作经验，特别优秀的应届生也可考虑。
这项要求，其实是很多应届生找工作时面临的尴尬，工作岗位和相关要求非常符合，但工作年限达不到要求，「特别优秀」也比较抽象，因为很难有统一的标准去衡量，有些人是很有想法，在思维方面很优秀，有些人是动手能力强，在实操方面很优秀，有些人则是在大学期间积极实践，有了一些不错的项目经验。
通常，企业在招人时，对应届生的招聘主要体现在校招中，在社招中，应届生的优势甚微。
面对此情况，最近一些省份的就业相关政策明确规定了国企社招应届毕业生的比例，不得低于50%，这在往年是罕见的。
安徽、贵州等省份要求，国有企业社会招聘人员中应届毕业生的比例不低于50%，上海于7月中旬发布发布优化调整稳就业政策18条措施，其中提出，在沪市属和区属国有企业要在年度招聘计划中，安排不低于50%的就业岗位，面向本市高校毕业生定向招聘。
另外，江西、甘肃等省份要求2023年省属国有企业新招用高校毕业生5000人以上。
前不久，任正非在华为内部讲话说到：全才首先一定是专才，全才是从专才中成长起来的。不是专才，就不可能成为全才。如今，无论是社会还是企业，都非常需要专业型人才。
越秀地产在招的数字营销产品经理，月薪可达2-4万，主要从事数字化营销、营销中台等方向的产品设计项目，以及项目的运维支撑，保障客户数字营销产品业务正常运转等。
这对于想要转型数字化的地产求职人来说，是一个不错的方向。
数字化转型是各大企业当前的重要任务，明源君也在文章中多次提过数字化的重要性，在此不再赘述。数字化转型需要的是专业对口的人才，专业性极高，像金融、银行类似的企业，对数字化系统的要求首先就是要做到安全性及稳定性，做好资产管理、合法合规及风险预警控制。
北京银行今年共招聘高校毕业生入职1400余人，其中总行和北京地区分支机构共入职近950人，招聘规模创历年新高。北京银行人力资源部副总经理袁新龙表示，今年特别推出“数字化转型专项人才”岗位，招聘信息科技、数据分析及复合背景人才，助力银行数字化转型，受到毕业生的极大关注。
像北京银行对高校毕业生开放数字化岗位，就是要从内部培养一批专业化人才，毕竟自己人对业务的理解更加深刻和系统，如有外部专业数字化企业为其打造系统，能够更好的做工作对接，也有利于后期更深层次的数字化迭代工作。
在重庆市联合成都市开展的2023年全国重点高校巡回引才活动现场，也专门开设了“数字经济人才专区”，在目前的人才市场中，既了解行业趋势和企业业务，还拥有数字化专业技术、具备高效协同和创新能力的复合型人才严重缺乏，也是企业需要的。
另外，据领英职场平台数据显示，从2015年到2021年，从事数字化相关岗位的职业技能组合已经改变了 25%左右，预计到2027年，有一半的技能都将改变。具体到求职者身上，则需要提升关键技能来保证竞争力，尤其是数字技能、行业相关技能、人际交往相关的软技能。
比如最近大火的AIGC，对人才的需求越来越多元化。除了需要传统的计算机科学和数据科学方面的人才，AIGC还需要具备AI模型优化、自然语言处理、机器人操作系统等方面知识和经验的专业人才。这样的人才，薪资待遇自然也很高，猎聘大数据研究院重磅发布《AIGC就业趋势大数据报告2023》，招聘平均年薪已达40万，博士需求量同比增长超100%。
此轮扩招还出现了一个有意思的现象，多家国央企，如中储粮集团的分公司、华电集团、多个烟草局，在近期的招聘细则中，提到了“三代以内旁系血亲关系”回避条款（以下简称“回避条款”）。
很多人看到这句话，可能并不相信其真实性，但明源君认为，之所以这么多国央企都提出了这项规定，自然有它的原因。
原因之一，就是国央企的合规管理，去年，国务院国资委印发了《中央企业合规管理办法》（以下简称“办法”），涉及各部门法域。规定中央企业应当针对反垄断、反商业贿赂、生态环保、安全生产、劳动用工、税务管理、数据保护等重点领域，以及合规风险较高的业务，制定合规管理具体制度或者专项指南。
劳动用工，就是办法提到的规定之一。因此，在当前就业形势不乐观、就业压力大的背景之下，国央企着重提到回避条款，则体现了对劳动用工合规管理工作的重视。一是为了预防重点领域腐败，防止有的国企“近亲繁殖”“裙带关系”形成利益输送，避免给国有资产安全带来隐患；二是为了就业公平，防止有的国企领导人员亲属靠“裙带关系”谋取工作岗位，帮助更多人通过自己努力奋斗找到好的工作。
既然有了明确规定，就要确保执行到位。国央企要不断推动选人用人体制机制改革创新，不断推动招聘程序公开透明，让选人用人全过程接受社会监督，让制度规范行之有效，才是真正“举贤不避亲”。
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